O estilo pandêmico de trabalhar em casa pode não se traduzir facilmente em uma mistura “próxima normal” de trabalho remoto e no local.

À medida que a pandemia começa a diminuir, muitas empresas estão planejando uma nova combinação de trabalho remoto e no local, um modelo virtual híbrido no qual alguns funcionários estão no local, enquanto outros trabalham em casa. O novo modelo promete maior acesso ao talento, maior produtividade para indivíduos e equipes pequenas, custos mais baixos, mais flexibilidade individual e melhores experiências dos funcionários.

Embora esses benefícios potenciais sejam substanciais, a história mostra que a mistura do trabalho virtual e no local pode ser muito mais difícil do que parece – apesar do sucesso durante a pandemia.

Essas desvantagens surgem das normas organizacionais que sustentam a cultura e o desempenho – maneiras de trabalhar, bem como padrões de comportamento e interação – que ajudam a criar uma cultura comum, gerar coesão social e criar confiança compartilhada. Perdê-los de vista durante uma mudança significativa para acordos de trabalho virtual é arriscar uma erosão a longo prazo da própria confiança, coesão e cultura compartilhada que geralmente ajuda o trabalho remoto e a colaboração virtual a serem eficazes a curto prazo.

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Também corre o risco de surgir duas culturas organizacionais, dominadas pelos trabalhadores e gerentes que continuam a se beneficiar dos elementos positivos da co-localização e colaboração pessoal, enquanto a cultura e a coesão social da força de trabalho virtual perduram. Quando isso ocorre, os funcionários remotos podem logo se sentir isolados, desprovidos de direitos e infelizes, vítimas de comportamento não intencional em uma organização que falhou em criar um modelo coerente e recursos para o trabalho virtual e em pessoa. O senso de pertencimento, o objetivo comum e a identidade compartilhada que nos inspiram a fazer o nosso melhor trabalho se perdem. O desempenho organizacional se deteriora de acordo.

Agora é a hora de reimaginar a organização pós-pandêmica, para prestar muita atenção ao efeito de suas escolhas nas normas e na cultura organizacional. Concentre-se nos laços que unem seu povo. Preste atenção aos aspectos centrais de sua própria liderança e do seu grupo mais amplo de líderes e gerentes. Sua oportunidade é criar o modelo virtual híbrido que melhor se adapta à sua empresa e permitir que ela dê origem a uma nova cultura compartilhada para todos os seus funcionários que forneça estabilidade, coesão social, identidade e pertencimento, estejam eles trabalhando remotamente, no local , ou em alguma combinação de ambos.